Le mot écologie/durable a envahi les discours et les médias. L’entreprise n’échappe pas à la mode sauf que la validité écologique a une signification réelle. Dans les pratiques de recrutement, elle répond aujourd’hui à une nouvelle exigence mais aussi à une nécessité absolue pour l’entreprise de vivre avec son temps.
Nous constatons depuis plusieurs années une évolution générale des mentalités avec l’apparition de la typologie de collaborateurs appelée « génération Y/C/M » et de nouvelles attentes professionnelles.
Un changement profond des postures professionnelles
Avec une forte volonté d’être respectées dans leur identité et leurs capacités, les personnes de cette génération demandent à être traitées en partenaires plus qu’en salariés. Elles exigent transparence et cohérence entre discours et pratiques managériales. Ainsi les marques s’exposent dorénavant de manière globale et à tous les niveaux dans leur posture employeur, elles doivent être très exigeantes sur l’image qu’elles projettent, encore plus dans ce monde digital fait d’instantanéité et de recommandations, pouvant jouer un rôle positif comme extrêmement négatif voire destructeur sur la marque et donc sur son business.
Les processus de recrutement en question
Pour les ressources humaines l’on parlera donc de marque employeur qui doit dorénavant faire sa révolution interne, mais aussi gérer le marché « candidats », touché de plein fouet par la pénurie des compétences. Celui-ci devient également de plus en plus complexe et difficilement lisible à cause des changements de mentalité mais aussi par tous les nouveaux modes de communication et de mise en relation avec l’entreprise.
Ainsi, au delà de l’attractivité d’une marque à faire venir les candidats, c’est la manière dont les candidats sont traités dans un processus de recrutement qui aujourd’hui semble retenir beaucoup d’attention. Ce processus, par la diversité des actions qui sont mises en oeuvre pour le gérer, donne en fait autant de possibilités de jugement, de satisfaction ou de déception débouchant de manière directe sur des impacts envers la marque.
Il en va alors de la qualité de ce processus pour générer une expérience positive bénéfique à la marque.
La validité écologique en première ligne
Il en va de même dans l’évaluation et le développement des talents. Toute l’attention doit être portée non seulement sur la qualité des outils utilisés et leur validité scientifique mais également sur toute la démarche dans sa globalité; du respect de la confidentialité à la qualité de la restitution, de l’échange qui est mené avec le candidat à l’ergonomie des outils.
Bref il faut accorder la plus grande attention à tous les éléments constitutifs de la démarche; techniques ou humains. L’on peut parler alors de validité non seulement scientifique mais également écologique, en miroir de l’écologie telle que nous la connaissons. Il s’agira là de respecter tout l’environnement d’action d’une démarche d’évaluation ou de développement de talent pour servir non seulement le candidat mais également l’image de l’entreprise donc sa marque.
C’est pourquoi l’entreprise doit désormais construire une stratégie relationnelle plus consistante tant vis à vis des ses candidats que de ses collaborateurs. Cela passe par les pratiques RH et plus particulièrement par ces nouveaux processus d’évaluation et de sélection dits écologiques.
Nadia Nardonnet – Directrice Générale – PerformanSe
