6 juillet 2023

Temps de lecture : 3 min

3 actions pour l’inclusion générationnelle en entreprise

Régulièrement, Bayard Impact, cellule conseil du Groupe Bayard, décrypte pour The Good un enjeu sociétal du “S” de RSE. « Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante », disait George Orwell. Pourtant, c’est collectivement qu’elles se révèlent plus intelligentes et donnent à l’entreprise toute sa richesse.

Aujourd’hui, l’âge reste l’un des premiers motifs de discrimination au travail. Selon l’étude Ifop – Club Landoy 2022 sur la situation des seniors en activité, 63 % ont le sentiment de subir davantage de discriminations liées à l’âge que les jeunes et 61 % voient les clivages générationnels s’accroître sur le lieu de travail.

Afin d’œuvrer pour une société plus inclusive, le Club Landoy, collectif dédié à la transition démographique, a publié en janvier 2023 un guide de l’inclusion générationnelle en entreprise.
Il présente la synthèse des réflexions des membres du Club Landoy pour prolonger les carrières, valoriser la mixité générationnelle et déconstruire les stéréotypes.

Voici 3 actions concrètes issues de ce guide pour passer de la théorie à la pratique :

1. Penser « moments de vie » plutôt que « générations »

Au lieu de se focaliser sur les clivages générationnels, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place une politique de gestion des âges plus transversale en favorisant une qualité de vie au travail. Cela permet à toutes les générations d’être engagées dans leurs missions, quel que soit le moment de vie qu’elles traversent.

Après tout, avant d’être senior, chacun a d’abord été jeune et inexpérimenté. Il ou elle a peut-être dû jongler entre sa vie professionnelle et sa vie familiale entre 30 et 40 ans ; à 45 ans, elle a commencé à s’interroger sur sa deuxième partie de carrière.

Tout comme la mixité, l’engagement des entreprises pour une meilleure inclusion intergénérationnelle passe par le soutien de moments de vie : l’insertion et l’intégration des plus jeunes, la parentalité mais aussi la prévention de l’usure professionnelle. L’entreprise peut aussi jouer un rôle auprès de ses salariés aidants et dans l’aménagement enfin une transition douce vers la retraite.

En ce sens, la CFDT plaide pour la création d’un Compte épargne temps universel (Cetu) permettant d’épargner du temps de travail tout au long de sa carrière pour les réserver à certains moments de vie : une pause pour un projet personnel, la naissance d’un enfant ou un aménagement de fin de carrière, par exemple.

2. Créer un terrain propice à la transmission intergénérationnelle 

91 % des Français jugent les relations intergénérationnelles essentielles pour la construction personnelle[1]. Dans le Guide de l’inclusion générationnelle du Club Landoy, Thomas Friedberger (Tikehau Capital), souligne que « les jeunes ont tendance à penser qu’ils n’ont pas besoin des plus vieux. Mais quand on parle de résilience (face aux chocs démographiques, sanitaires, économiques ou environnementaux notamment), on a vraiment besoin d’expérience. »

Toujours selon l’étude Ifop – Club Landoy 2022les atouts les plus importants des plus de 50 ans sont d’abord l’expérience et la compétence (88 %), puis viennent l’accompagnement des jeunes (42 %), la culture de l’entreprise et du métier (25 %) ainsi que le sens des relations humaines (24 %), et la mémoire des projets et des réalisations (21 %).

Au sein du groupe Casino, la transmission des compétences passe par le tutorat et l’accompagnement des 1 100 alternants recrutés par le groupe chaque année. Stéphane Buron, le DRH, veille à être présent lors de leur journée d’intégration : « Je m’adresse alors aux alternants, pour leur demander d’être à l’écoute de leur tuteur afin d’intégrer le bon savoir-être en magasin. J’envoie également un message à leur tuteur, le plus souvent senior : ils doivent aussi être à leur écoute, pour créer de véritables binômes. »

3. Accompagner chacun dans sa dynamique de carrière

« Les tensions sur le marché de l’emploi obligent aujourd’hui les entreprises à repenser une relation au travail résolument tournée vers l’engagement, et ce, à tous les âges » soutient Sibylle Le Maire, fondatrice du Club Landoy.

En 2021, les salariés âgés de plus de 50 ans ont eu quatre fois moins accès à une formation diplômante que leurs collègues de 30 à 44 ans. L’expérience des seniors est, certes, un véritable atout, mais la durée de vie des compétences s’est drastiquement réduite : selon Deloitte, la « demi-vie » d’une compétence professionnelle[2] est aujourd’hui de moins de 5 ans, contre 30 ans dans les années 80.

Pour favoriser l’allongement des carrières, Disney propose 50 000 heures de formation par an à ses salariés, notamment pour réduire la fracture numérique qui affecte tout particulièrement les seniors. Le programme « Sésame » déployé́ avec l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme et l’illectro- nisme (ANLCI) propose un parcours de 60 heures de formation aux compétences numériques de base.

Selon Laetitia Vitaud – experte du futur du travail -, 40 % des Français disent avoir fait l’expérience de l’âgisme. « D’un côté, les jeunes manquent d’expérience, ne sont pas assez engagés ; de l’autre, les quinquas sont trop chers, trop vieux, manquent de plasticité neuronale… » Elle conclut : « les gens ne rentrent plus dans les cases, c’est peut-être parce que les cases ne sont plus adaptées. Avoir une vision linéaire des carrières n’a plus vraiment de sens dans un monde du travail en mutation. »

Pour en savoir plus et découvrir davantage de bonnes pratiques c’est ici.


[1] https://www.ifop.com/publication/cultivons-les-liens-entre-generations/

[2] Période au bout de laquelle 50% de son impact ou de sa pertinence disparait.

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